5 façons de reconnaître les tourments des parents dans les projets de relève d’entreprises familiales

Les parents auraient le goût de dire à leurs enfants ce qu’ils ressentent, mais ils n’osent pas. Ils se sentent incapables de trouver les mots justes. Ces non-dits créent de l’inconfort et soulèvent de la frustration, ce qui se traduit par des gestes et des paroles mal choisies qui à leur tour frustrent les successeurs. Derrière ces non-dits, se trouvent régulièrement des enjeux cruciaux pour le bon déroulement de la transition. Donner un nom à ces enjeux, les légitimer et comprendre leur portée aide le dirigeant à mieux articuler ce qu’il ressent et permet aux successeurs de mieux saisir le point de vue du dirigeant.

Dans un état d’esprit constructif, voici cinq enjeux que les dauphins auraient intérêt à aborder auprès du dirigeant.

1. Reconnaitre ce que le dirigeant a bâti

Plusieurs enfants reprochent aux parents de ne pas avoir été présent durant leur jeunesse ou de les avoir fait travailler dans l’entreprise pendant que leurs amis jouaient. Les dauphins se souviennent des souffrances que cela leur a occasionnées et voudraient, à juste titre, que les parents le reconnaissent.

En contrepartie, les parents souhaitent silencieusement que les successeurs reconnaissent les sacrifices coûteux, les choix déchirants, les angoisses vécues, mais aussi les décisions heureuses qui ont été prises et qui ont amené le succès à l’entreprise.

Si les enfants faisaient parler le dirigeant sur ce qu’il a vécu cela serait grandement apprécié.

2. Reconnaitre la difficulté d’un partage équitable

La relève croit qu’une grande partie de la valeur financière de l’entreprise lui revient. Toutefois le parent, dont la plus grande part du patrimoine est dans l’entreprise, est préoccupé par les enfants d’une seconde union ou par les parts à donner aux enfants qui ne travaillent pas dans l’entreprise. Il est également préoccupé à savoir si le salaire versé actuellement reflète amplement la valeur du travail effectué ou si c’est le temps de considérer donner des actions pour compenser un salaire plus bas. Il craint que les enfants qui ont un bon fonds de pension ne comprennent pas les risques et les sacrifices de dépendre d’une entreprise familiale pour leur survie financière. Les successeurs ont intérêt à reconnaitre même ouvertement ces difficultés et à leur trouver des solutions.

3. Reconnaitre la sagesse de l’âge

Les parents sont fatigués d’entendre que leurs idées sont dépassées. Les enfants n’ont qu’à se souvenir du temps où on leur disait qu’ils étaient trop jeunes pour ressentir l’impact de ces commentaires.

Plusieurs principes d’affaires ne s’apprennent pas à l’école mais sur le terrain, après des centaines, voire des milliers de transactions et après avoir vu des concurrents fermer leurs portes. Cette sagesse en affaires commande le respect. Le dirigeant craint que les dauphins n’en tiennent pas compte et/ ou qu’ils chambardent tout. Les successeurs gagneraient à faire appel à cette sagesse et humblement à la considérer dans leurs décisions.

4. Reconnaître la perception du désintéressement des successeurs

Plusieurs parents remettent en question le degré d’intérêt de la relève. « Comment peut-elle être vraiment intéressée, considérant qu’elle quitte tous les jours à 17:00h, qu’elle exécute exactement ce qu’on lui demande, pas plus, qu’elle ne fait pas ce qu’elle n’aime pas faire et qu’elle dépense frivolement? » Voilà quelques exemples du questionnement des parents.

Les successeurs ont bien sûr des réponses à chacune de ces questions. Souvent, lorsqu’il y a désintéressement, la source provient entre autres des valeurs différentes des parents, des conflits entre les styles de personnalité et/ou des visions opposées. Bref, les dauphins ne se sentent pas comme des partenaires de confiance.

Si les enfants perçoivent cette opinion chez les parents, c’est qu’il est temps de mettre cartes sur tables, sinon le projet de relève d’entreprise risque d’échouer.

5. Reconnaitre que l’harmonie familiale est reine

Les dauphins sont centrés sur l’entreprise et tentent d’en tirer profit au maximum, tandis que le parent est centré sur la famille et recherche l’harmonie.

Puisque les enjeux monétaires sont importants, les risques de conflits et de jalousie sont élevés. Un enfant parle au parent contre l’autre, au point tel que le parent est placé dans une situation de gagnant-perdant. Souvent, des dirigeants préfèrent vendre plutôt que de vivre ce stress, croyant qu’il n’y a pas de solution viable. Pourtant, dans 99 % des cas, l’harmonie peut être atteinte par un dialogue bien préparé.

Les successeurs peuvent aider à trouver un compromis car c’est pour eux plus rentable à long terme qu’un avantage arraché au parent.

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